通過(guò)5月26日澤亞咨詢組織的《績(jī)效管理的常識(shí)》學(xué)習(xí)，對(duì)績(jī)效管理有了相對(duì)全面的認(rèn)知。理解到績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容之一，是銜接組織管理與流程管理的關(guān)鍵要素，與其他管理活動(dòng)共同組成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系，共同支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)。
就管理過(guò)程而言，績(jī)效管理同樣遵循PDCA循環(huán)，其內(nèi)容包括績(jī)效目標(biāo)與模式制定（P）、績(jī)效方案設(shè)計(jì)與推行（D）、績(jī)效考核評(píng)估與績(jī)效面談反饋（C）、績(jī)效改進(jìn)與能力提升（A）。缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)便不能稱為完整的績(jī)效管理，沒有取得經(jīng)營(yíng)效益的提升或員工能力的增長(zhǎng)也不能稱為成功的績(jī)效管理。
鑒于績(jī)效管理知識(shí)體系的龐大，在此，僅就企業(yè)在推行績(jī)效管理工作中管理咨詢顧問(wèn)的個(gè)人定位的理解做做闡述。
1、績(jī)效目標(biāo)制定中的定位
在績(jī)效目標(biāo)制定中，咨詢顧問(wèn)應(yīng)定位于具備經(jīng)營(yíng)思維、公正客觀、思路清晰的第三方。首先，績(jī)效管理服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，績(jī)效目標(biāo)必須是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程與結(jié)果的量化，沒有經(jīng)營(yíng)思維做引導(dǎo)，容易成為“形而上學(xué)”的績(jī)效管理；其次，企業(yè)中各級(jí)人員對(duì)績(jī)效的理解與期望不同，咨詢顧問(wèn)既不能傾向高層管理“以考代管”，又不能傾向執(zhí)行層的“維持現(xiàn)狀”，應(yīng)以提升經(jīng)營(yíng)效率效益為目的，達(dá)成高層與基層的共贏；最后，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中咨詢顧問(wèn)需要保持清晰的頭腦，了解企業(yè)表面的問(wèn)題、挖掘潛在的問(wèn)題，與企業(yè)方共同設(shè)定最終的績(jī)效目標(biāo)，即管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)起來(lái)的責(zé)任。
2、績(jī)效方案設(shè)計(jì)推行中的定位
在績(jī)效方案設(shè)計(jì)推行過(guò)程中，咨詢顧問(wèn)應(yīng)扮演宣導(dǎo)與推動(dòng)角色。績(jī)效管理的主導(dǎo)力量是企業(yè)的各級(jí)管理人員。因此,績(jī)效實(shí)施的關(guān)鍵是取得企業(yè)各級(jí)管理人員的認(rèn)可。在企業(yè)人員對(duì)績(jī)效管理理解與認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一、不徹底的情況下，咨詢顧問(wèn)唯有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、溝通，獲取大多數(shù)管理人員的認(rèn)可后方可推行實(shí)施。在實(shí)施過(guò)程中取得成效時(shí)，應(yīng)及時(shí)肯定由此獲得的收益，以增強(qiáng)各級(jí)管理人員的認(rèn)同度，推動(dòng)績(jī)效管理的固化與優(yōu)化。
3、績(jī)效考核評(píng)估中的定位
績(jī)效考核評(píng)估中，咨詢顧問(wèn)應(yīng)扮演考核者與被考核者之間的協(xié)調(diào)員。績(jī)效考核評(píng)估涉及運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)、計(jì)算核實(shí)、評(píng)分評(píng)級(jí)與效益評(píng)估，經(jīng)營(yíng)效益的改善、被考核者能力的提升是績(jī)效管理成功與否的判定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)推行績(jī)效管理取得成效的大小與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平及企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知水平有很大關(guān)系，績(jī)效管理首要解決的是企業(yè)階段性的重要工作，不是包治百病的靈丹妙藥，不要奢望通過(guò)績(jī)效管理解決企業(yè)所有問(wèn)題。但現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)存在為數(shù)不少的高層管理者對(duì)績(jī)效管理，尤其對(duì)外聘咨詢顧問(wèn)老師期望過(guò)高，希望通過(guò)導(dǎo)入績(jī)效管理迅速改變企業(yè)存在的問(wèn)題，特別是經(jīng)營(yíng)困境；還有部分被考核人員對(duì)績(jī)效管理持有懷疑與對(duì)績(jī)效管理成效的觀望態(tài)度。因此，咨詢顧問(wèn)既要避免某些高層的急功近利，又要引導(dǎo)、鼓勵(lì)被考核者循序漸進(jìn)、有序推行。
4、績(jī)效反饋面談中的定位
績(jī)效反饋面談中，咨詢顧問(wèn)應(yīng)扮演真誠(chéng)的教練。很多企業(yè)高層或者老板往往片面認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，即重考核輕輔導(dǎo)溝通。在實(shí)際績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核者也沒有做到及時(shí)了解績(jī)效未達(dá)標(biāo)的原因，與被考核者共同吸取失敗的教訓(xùn)、發(fā)揚(yáng)成功的經(jīng)驗(yàn)。長(zhǎng)此以往，績(jī)效管理將難以見效，逐步流于形式或甚至半途而廢。因此，咨詢顧問(wèn)在輔導(dǎo)企業(yè)績(jī)效反饋面談中區(qū)別績(jī)效考核者與被考核者。對(duì)績(jī)效考核者，引導(dǎo)其理解績(jī)效管理全過(guò)程，重視績(jī)效管理的每一項(xiàng)工作，必要時(shí)與其共同開展績(jī)效反饋面談工作；對(duì)被考核者，應(yīng)及時(shí)給與績(jī)效面談反饋問(wèn)題所需要的資源與協(xié)助，使切身感受到績(jī)效管理所帶來(lái)的企業(yè)改善與自身成長(zhǎng)。
綜上所述，作為一名企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)，在企業(yè)推行績(jī)效管理輔導(dǎo)中不同階段需要扮演不同角色，在不同的角色扮演中既不可 “入戲太深”，受到企業(yè)方影響融入個(gè)人情感，更不能有“場(chǎng)外看戲”的觀眾心態(tài)，任由企業(yè)方發(fā)揮。
文/澤亞咨詢顧問(wèn)：曹合意老師