人力資源的四大管理重點(diǎn)分別是組織、人才、激勵(lì)、價(jià)值觀和氛圍，但是很多時(shí)候我們?nèi)菀追糯蠹?lì)的作用和價(jià)值，反而容易忽視戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，甚至有些時(shí)候我們找不到業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新出路的時(shí)候，會(huì)不自覺的想通過激勵(lì)的機(jī)制來撬動(dòng)勝利的天平，這種想法可以理解，但是底層邏輯是錯(cuò)的。
在BLM模型中，從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行，關(guān)鍵的環(huán)節(jié)還是在前面的戰(zhàn)略制定，先有業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，才會(huì)有組織、人才和激勵(lì)的機(jī)制，企業(yè)愿意分錢是非常好的，但是企業(yè)先要有創(chuàng)造價(jià)值的能力，價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配是有先后順序的，沒有價(jià)值創(chuàng)造，再好的評價(jià)和分配也是水中望月。
作為管理者，既不能只想著沖鋒業(yè)務(wù)，而對團(tuán)隊(duì)人員利益不聞不問，當(dāng)然也不能想著用小恩小惠來樹立個(gè)人的管理的權(quán)威，激勵(lì)不能成為“哄”著員工干活的工具，激勵(lì)是需要和業(yè)務(wù)規(guī)劃做到嚴(yán)絲合縫的。
我梳理了一些我多年積累的關(guān)于薪酬激勵(lì)的個(gè)人觀點(diǎn)，供大家參考。
1、薪酬激勵(lì)在一個(gè)公司成功的道路上，其核心價(jià)值是不斷激活組織，而公司和業(yè)務(wù)的成功主要靠機(jī)會(huì)的尋找和把握，華為早期提出的機(jī)會(huì)-人-技術(shù)-產(chǎn)品四個(gè)層面的不斷循環(huán)是華為做大的關(guān)鍵，所有公司的成功是靠業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的，薪酬激勵(lì)只能起到錦上添花的效果，雪中送炭只能是戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)；
2、激勵(lì)對組織成長是有牽引作用的，但是對于能力不匹配的人，公司設(shè)計(jì)再高的激勵(lì)也不太可能讓石頭變成黃金，正確的方向，加上明白人才是業(yè)務(wù)成功的根本；
3、回顧很多企業(yè)，從一開始不是薪酬激勵(lì)方案有多厲害，而是找準(zhǔn)機(jī)會(huì)和落實(shí)機(jī)會(huì)的能力，薪酬激勵(lì)不可能成為企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)核心，雖然激勵(lì)也是很重要的，從來都沒有看到哪家公司貼出一個(gè)高額的懸賞就能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)突圍的，激勵(lì)永遠(yuǎn)不是一個(gè)公司核心的競爭力；
4、公司商業(yè)成功的持久性永遠(yuǎn)大于員工的滿意度，公司是以奮斗者為本，也不是以員工滿意度為主要考慮點(diǎn)，這是我在華為最深刻的體驗(yàn)，所以任總在埃及聽到食堂匯報(bào)工作的時(shí)候說要讓員工滿意的時(shí)候會(huì)發(fā)火，所以華為寧愿賠償員工也要讓不合適的堅(jiān)決離開，但這不代表公司不關(guān)心員工，所有的關(guān)心和愛護(hù)都是以公司經(jīng)營安全為基礎(chǔ)和前提；
5、我向來反對外界曲解華為的管理，很多時(shí)候流傳著把錢分好了，大部分管理問題就都解決了的片面觀點(diǎn)，我個(gè)人認(rèn)為只有真正以客戶為中心了，找到正確的方向和滿足客戶的需求了，才是公司長存的基礎(chǔ)，而價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配都是價(jià)值創(chuàng)造的衍生品，好的薪酬激勵(lì)方案一定是和業(yè)務(wù)規(guī)劃嚴(yán)絲合縫的；
6、高額的薪酬激勵(lì)只能讓員工暫時(shí)滿意，而真正的歸屬感是靠公司讓員工相信公司有能力不斷找到機(jī)會(huì)并能持續(xù)實(shí)現(xiàn)，并且在這個(gè)過程中可以和公司一起成長，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和公司的發(fā)展同頻，所以BLM模型中，市場洞察和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)在前，而組織、人才、激勵(lì)在后，不是薪酬激勵(lì)不重要，而是業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)才是根本；
7、薪酬激勵(lì)的核心還是在于讓大家能看到與之匹配的機(jī)會(huì)是有實(shí)現(xiàn)路徑的，而非強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)方案本身的技術(shù)性，否則再高的激勵(lì)，再合理的方案在員工眼里就是等同于畫餅；
8、我個(gè)人認(rèn)為去調(diào)研員工對于薪酬的滿意度基本是無效的，多發(fā)錢，少干活是人性使然，這種調(diào)研只不過讓公司徒增感性的煩惱而已，公司應(yīng)該更大的精力放在整體薪酬包和經(jīng)營結(jié)果的關(guān)聯(lián)邏輯研究上，用大愛的方式保證公司更持久的生存能力；
9、薪酬與激勵(lì)一定要與經(jīng)營結(jié)果掛鉤進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓所有的人感知到只有公司和部門越好，個(gè)人的收益才能越好；
10、激勵(lì)與淘汰約束需要相輔相成，只有激勵(lì)沒有淘汰約束會(huì)讓激勵(lì)越來越?jīng)]有價(jià)值。
來源：男哥說管理